一、目标设置忌"高"宜"实"。

    有效的目标会成为人们自觉行动的引爆剂，面对目标人们会精神抖擞地向目标发起挑战，于无形中激发的创造潜能。但是目标定的过高，不符合实际，不仅不能挖掘潜能，还会适得其反，挫伤参与者的积极性，直接导致工作人员情绪低落，士气消沉。因此科学设置目标是进行有效目标管理的关键。

    二、实施管理忌"滞"宜"通"。

    目标管理作为一先进管理制度和管理思想，是以目标为中心进行的一系列有组织的活动。围绕如何更好地实现目标，团队的上下、左右垂直领导与横向各职能部门间都必须密切配合，充分沟通，才能在具体的工作中形成坚如磐石的整体，齐心协力，共同推动目标的实现。这种沟通必须是双向的，是建立在相互理解信任基础上的基础。如果顺畅的沟通堵塞了，上下级之间必要的信息反馈和指导就会流于形式，上级不能掌握目标进展的情况，下级在实际工作中遇到的困难和问题也不能很好地反映到上级管理者手中，得到及时解决，由于客观因素的改变，目标实现过程中出现偏差，相关部门也不能实时进行调控和纠正，目标的实现必须成为空中楼阁，可望而不可及。

    三、职责设置忌"混"宜"清"。

    主要体现在三面，一是从有事干，在共同推进目标实现的过程中，每个人的工作分工应当是精细、准确的，要做到事事有人去做，有人动产这。二是工作责任相互不混淆，不交叉。即使多人共同从事一项工作，也要分清主次，承担大小不行等的责任。三是便于考核，功过一目了然，防止可能推过揽过的情况，做到奖优罚劣，奖惩分明。

    四、评价方式忌"究"宜"评"。

    目标完成过程中的阶段性考评或年度考评，不能沿袭传统做法，由主管或职能部门采取小范围内进行，而不让目标执行者本人参与。考评的目的不是追究过错，而在于总结经验、激发热情、改进工作，进而推动目标管理活动进入新的更高循环。要把考核的机会作为向前推动工作，促进自身进步和工作发展的一个起点。在实际评价中，注意把握三个原则。一是公开原则，评价应为当着想，评价的第一任务　步激发当事人的潜力。公开的评价，应由上级和下属、本人三方共同参与，即上评、下评与自评三者有机结合。二是公平原则，评价应着重一个人的业绩，而不是偏向印象中的人品或能力。因评定一个人的工作成绩，比评定一人人的人品更为容易，也更为客观。能力发挥后所反映出的业绩，比能力本身也更容易评价。三是共鸣原则，评价的最终目的是代出不足产，提高自身，因些这个不足必须实事求是，并事人承认，才能达到有效地推动工作的目的，而不至于引起不满或芥蒂，影响下一步工作。

    五、激励方式忌"单"宜"多"。

    实践证明，随着社会的发展，对于没有生存危机人群来说，单纯的物质奖励的边际效益会随着收入的增加而下降，看来物质的作用也是有限的，因此奖励的方式应人性化，多样化，应将"物质激励"和"精神激励"两种模式有机融全起来，在设计激励机制时，强调物质激励的同时，积极采用高层次的激励方式，絮语评选先进、授予荣誉、晋升职务等隐性激励，促进个体的人服务组织目标的实现。